对于家庭而言，应鼓励男性承担更多育儿责任，建立特定权利女性与男性共有的机制；对于用人单位而言，立法既要夯实其由于性别原因实施隐性歧视的法律责任，又要引导用人单位实施正向措施；对于社会而言，应加大力度为女性就业解决后顾之忧。
■ 张颖慧
一直以来，结婚、生育等问题为女性职场发展带来不小困扰，因性别导致的就业不公平也是一个长期存在的社会问题。某招聘网站发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景。
女性在职场上面临的就业不公平现象，本质上是女性劳动者平等就业权与用人单位用工自主权之间产生的冲突，也是女性劳动者生存利益、发展利益与用人单位经济利益的冲突。女性的平等就业权保障女性与男性获得相同的劳动机会，而劳动机会又是保障女性获得与男性相同生存利益与发展利益的前提条件。法律对于双方所具有的权利边界界定不清晰，导致了用人单位在行使用工自主权的同时与女性平等就业权产生矛盾。不可否认，用人单位可以享有用工自主权，追求实现经济利益，但当职工生存利益、发展利益与经济利益相冲突时，后者对前者做出一定程度的让渡，也是现代社会企业承担社会责任的必然要求。
近年来，我国立法对女性平等就业问题进行了密切关注并采取了积极措施。新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第五章针对女性劳动权利和社会保障权利作出规定，从女性就业歧视、同工同酬、休息休假、职称晋升、社会保险等方面对女性进行全方位保护。同时规定用人单位不得询问或者调查女性求职者的婚育情况。此外，北京市近日出台的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确， 用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。
但法律法规并没有完全消除职场对女性的隐性歧视。要破解这一难题，不仅需要立法不断细化、完善规则，还需要慎重考量劳动关系双方的利益需求，适度分担用人单位的用工成本，建立家庭、单位、社会三位一体的保护机制，打造女性友好职场环境。
对于家庭而言，应鼓励男性承担更多育儿责任，建立特定权利女性与男性共有的机制，夫妻双方可内部进行协调并确定行使权利的主体。如哺乳期法定假期间，规定夫妻双方可共享此假期，双方对于在家看护子女的人选可根据家庭实际情况自行决定，或设置强制性的男性育儿假，以此来提高女性在职场上的竞争力。
对于用人单位而言，立法既要夯实其由于性别原因实施隐性歧视的法律责任，又要引导用人单位实施正向措施，将“重惩轻奖”转为“奖惩并用”。一方面，应坚持举证责任倒置原则，由用人单位承担差别对待具有合理性的举证责任，如其无法提供客观有效的证据对合理性进行证明，则需要承担差别对待具有歧视性的不利后果。另一方面，应对女性平等就业权落实到位的企业建立奖励制度，适当分担其因招用女职工所产生的额外成本，以期进行正向引导，提升企业招用女职工的积极性。如建立因女职工生育而使企业额外负担的成本，部分可冲抵税收的机制。
对于社会而言，应加大力度为女性就业解决后顾之忧。女性生育除实现自身价值、家庭价值外，更多的是实现社会价值。因此，应对生育影响女性进入职场的原因进行深入分析，解决其中的关键问题，帮助女性实现外出工作。有调查表明，如果婴幼儿的看护问题能够得到妥善解决，大部分职场女性是希望并能够全身心投入工作中的。政府应加大对婴幼儿看护的托幼机构设置力度，并对看护质量形成有效监督。同时，大力推广家政行业，对有意愿从事育儿工作的人员进行职业培训，满足生育后家庭的看护需求。
责任编辑：陈洁
