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“疏”“堵”组合拳破解职场隐性性别歧视

2023-02-24 09:46:33 来源:中国妇女报

近期印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》对于消除女性就业歧视有积极作用。在现有法律规定基础上,还要有精准的“新招猛招”,从“疏”“堵”两个角度来破解隐性歧视。

■ 冯海宁

针对职场性别歧视损害女性平等就业权的现象,人力资源和社会保障部、教育部等九部门2019年印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,明确规定用人单位不得询问妇女婚育情况。然而《2022中国女性职场现状调查报告》显示,61.2%的女性在求职中被问及婚育情况,高于上一年55.8%的比例。也就是说,随着三孩政策的实施,越来越多的职场女性在求职时面临性别歧视,这对于我们落实相关规定、保护妇女合法权益提出了新挑战。

报道显示,越来越多用人单位的性别歧视偏向隐蔽,即故意避开婚育话题,通过旁敲侧击来得到想要的答案。之所以走司法程序维权的人不多,原因之一是遭遇隐性歧视难以取证,原因之二是求职者急于找工作,而维权费时费力。有求职者回忆,自己所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。有求职者称在面试现场多次被问及是否有生育打算,还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。

新修订的妇女权益保障法2023年1月1日起施行,其中第四十三条规定用人单位在招录(聘)过程中,除个人基本信息外,不得“进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”,女性遭遇性别歧视的现象有望好转。而北京明确行政处罚裁量标准进一步增强了法律执行力。但落实这一法律规定的最大难点是隐性歧视。如何破解职场隐性性别歧视,应作为当前及今后保障妇女合法权益的重大课题。

笔者认为,在现有法律规定基础上,还要有精准的“新招猛招”,从“疏”“堵”两个角度来破解隐性歧视。所谓“疏”,是指合理分担用人单位聘用婚育适龄女性带来的成本压力。应通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位的顾虑,为女性平等就业搬去“拦路石”。在操作上可根据用人单位婚育适龄女性人数确定成本分担标准。此外,可将吸纳婚育适龄女性作为企业信用、评比等方面的加分项。

所谓“堵”,是要在制度层面禁止用人单位变相询问妇女婚育情况,对常见的隐性歧视行为进行梳理并拿出清单,便于监督和执法。可鼓励女性求职者采取录音录像等手段固定侵权证据。还可以要求用人单位对招聘环节全程录音录像以备随时检查。同时,应该在行政执法、劳动仲裁、司法审理等方面为遭遇性别歧视的女性求职者依法维权“开绿灯”,这也能倒逼用人单位放弃隐性歧视。

无论是职场上的显性性别歧视还是隐性性别歧视,不仅关系到女性就业权益,还关系到三孩政策实施效果和人口发展前景,那么,以更大决心和更多举措为女性平等就业提供护航就很有必要。希望受到性别歧视的职场女性勇于维权,也希望其他地方像北京一样尽快为女性权益保障夯实执法基础,更希望从国家层面到各级政府,围绕职场隐性性别歧视,不断去探索更为有效的“新招猛招”。



责任编辑:陈洁
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